如何让工作场所对隐形残疾人更具包容性_商业

研究表明，雇主对隐形残疾人的需求缺乏认识，而且往往没有准备好为他们提供必要的支持和便利。但新任经理有机会改变这种状况。他们可以这样做。

不要泛化残疾。假设一个人的能力可能会影响你的判断，作为一个经理，并导致unco无意识的偏见或微冒犯。花时间了解你的团队成员出现了什么症状，什么时候出现的，这些症状如何影响他们的工作，以及你可以做些什么来支持他们。
弄清楚如何帮助你的团队成员在他们的角色上取得成功。养成与员工一对一沟通的习惯。问:“你这个季度过得怎么样?我想确保你拥有在工作中取得成功所需的所有资源。你能告诉我你可能需要什么支持或帮助吗?”
倡导包容性实践。与你的老板或领导团队分享你的想法和建议。作为经理，你有这个职位没有影响改变的力量。
避免以食物为中心的办公室活动。在策划聚会的时候，把有食物不耐症的人加入组织小组，这样你就能创造出一个更包容的菜单。你也可以有创意地推荐一个聚餐每个人都有机会分享他们的文化和学习关于彼此。
建立一个包容的社区。建立一个专门的Slack频道，与团队定期喝咖啡聊天，进行开放式讨论，以及正式的尔格会议(如提及)内德)在哪里残疾人士可以与有类似经历的人交流。

全球有10亿人患有残疾。从这个角度来看，每七个人中就有一个。虽然有些残疾是显而易见的，但其他的——包括慢性疾病、食物(或其他)过敏、饮食失调和心理健康问题等等——在旁观者看来是不明显的。在美国，至少有10%的人患有可以被认为是隐形残疾的疾病。

研究表明，88%的隐形残疾员工选择不在工作中透露自己的残疾，以避免污名化和歧视。那些公开谈论长期隐形残疾的人往往被社会孤立，导致士气低落，工作效率降低。

为了了解长期隐形残疾人的需求，我们在欧洲和美国对58名不同行业的隐形残疾人进行了一项为期七年的研究。我们还采访了19位人力资源专业人士，以深入了解实施调查中提出的一些建议的可行性和挑战。

我们的研究证实，隐形残疾人士在工作中经常感到被排斥，他们获得的福利或培训和晋升机会可能更少。这可能会导致身体和心理上的困扰，使他们面临被社会排斥、健康状况不佳和工作表现下降的风险。我们还发现，雇主对隐形残障人士的需求缺乏认识，在提供必要的支持和便利方面往往准备不足。有隐形残疾的员工可能会在沉默中挣扎，感觉不被支持，被误解。

对于新领导人和第一次领导来说，这是一个真正的机会，通过提高他们的意识和实践更脆弱和同理心的领导来推动组织内部的变革。作为一名经理，你可以创造一个空间，在这个空间里，人们可以更安全地透露和提出他们的需求。你可以鼓励多样性，并确保你的团队重视差异，而不是害怕差异。

根据我们的研究结果，我们为新经理们推荐了一些做法，以创造一个更具包容性的工作场所。

1)不要泛化残疾。

对于没有残疾的人来说，误解患有某种特定疾病意味着什么是很常见的。现实情况是，两个患有相同残疾的人可能有着截然不同的经历。例如，两位患有慢性偏头痛的同事可能有不同的诱因或不适。同样，广泛性焦虑障碍可能包括各种症状，这些症状以完全不同的方式表现出来，这取决于个人。

这意味着你对某种残疾的了解以及它的外观或感觉可能与你的同事对这种情况的体验不一致。不要在这一点上和他们争论。对某人能力的假设会影响你的判断，导致无意识的偏见或微冒犯。作为领导者，在这种情况下，你的角色是倾听。花时间了解你的团队成员出现了什么症状，什么时候出现的，这些症状如何影响他们的工作，以及你可以做些什么来支持他们。

我们的研究发现，有同理心、有耐心、愿意倾听团队成员经历并满足他们要求的管理者是更成功的领导者。他们的团队报告称，与平均水平相比，幸福感提高了63%，敬业度提高了71%。

当你怀着好奇的心情谈论有关健康的敏感话题时，这就为人们敞开心扉谈论自己的残疾创造了一个安全的环境。积极倾听可以帮助你关注他人的经历，并与团队成员建立信任。如果你不知道某个特定的情况，不要犹豫，问哪里可以找到更多的信息。你也可以在网上做研究，以避免把教育的负担放在你的团队成员身上。这些行动体现了你对团队成员的真诚关心，也会帮助他们发挥出最好的能力。

2)弄清楚如何帮助你的团队成员在他们的角色上取得成功。

我们的研究发现，在不了解个人具体需求的情况下，围绕残疾制定广泛的政策是行不通的。残疾员工可能会因为一项保护伞政策而感到耻辱，该政策将他们按他们不认同的方式进行分类。他们的要求可能无法被提供的住宿所满足。

因此，有一个更个性化的方法是很重要的，一个为每个员工的需求量身定制的方法，并确保他们可以访问正确的资源。最好的办法是问问你的团队成员，什么样的住宿对他们有帮助。

我们的研究发现，当管理者使用语言将个人的需求或适应与他们的工作表现和成功联系起来时，这有助于员工更自由地表达他们的担忧。当经理们使用诸如“我怎样才能让你成功?”或“作为管理者，我能做些什么来支持你发挥最佳水平?”团队成员认为他们的亲和力提高了92%。例如，如果你的团队成员要求一个安静的工作空间，或者在特定的日子里有灵活的工作时间来安排医生的预约，想办法实现它。如果你在批准一个请求之前需要和你的老板谈谈，让你的团队成员知道你会回复他们，并确保你会尽快跟进。

总的来说，要养成一个习惯，时不时地检查一下你所有员工的健康状况。在一对一的谈话中，你可以这样说:“你这个季度过得怎么样?我想确保你拥有在工作中取得成功所需的所有资源。你能告诉我你可能需要什么支持或帮助吗?”

最后，如果你的团队成员要求你保密，尊重他们的决定，不要强迫他们向别人公开或透露他们的健康状况。让他们知道你和他们的每一次谈话都是私人的，除非他们自己愿意敞开心扉，否则不会与更广泛的团队分享。如果根据公司政策，你有义务通知人力资源部门，让你的团队成员知道。

3)倡导包容性政策和实践。

如果你的公司缺乏有关残疾和住宿的政策，作为经理，你的重要工作就是倡导一项政策，或者使你当前的政策更具包容性。虽然这对一个中层管理者来说似乎具有挑战性，但你可以从与老板或领导团队分享你的想法和建议开始。你现在有了提出新想法的权力。

与你的老板安排一次会议，讨论一些在公司内优先考虑包容性的方法，并分享你从与团队成员的谈话中学到的东西。例如，也许你知道一些员工可以从更灵活的工作政策、员工资源组(erg)、在重要的公司电话和活动中提供字幕或手语翻译中受益。记住要尊重个人的隐私。

在我们的研究中，我们发现采用了包容性举措的组织，比如上面列出的那些，报告称生产率提高了26%。另一个想法是聘请一位包容性倡导者或顾问来帮助审计公司的政策，举办敏感性研讨会，并提出更改建议。根据我们的研究，当公司这样做时，员工的幸福感可能会提高45%。

无论你的建议是什么，倡导改变，让残疾人更容易成功，这对创造一个包容的工作场所大有帮助。

4）避免围绕食物的活动。

无论是办公室派对、生日庆祝活动，还是公司内部的午餐选择，食物对当代的工作场所都至关重要。它能让你度过漫长的一天，参加社交活动，享受快乐时光;它可以帮助建立友谊，培养归属感，打破员工正式和非正式生活之间的障碍。但对于食物过敏的员工来说，工作场所可能是一个雷区。

近60%的千禧一代食物过敏患者报告称，由于他们的病情，他们在工作中感到焦虑。此外，美国哮喘和过敏基金会的一项研究发现，只有17%的雇主对食物过敏非常了解。这使得许多员工对同事的需求以及如何满足他们的需求一无所知。

作为一名管理者，不要让你的员工自己解释食物不耐受的后果。食物不耐受的症状通常是非常私人的，员工在主动提供信息之前可能会三思，这可能会让他们在工作中容易受到羞辱或嘲笑。研究发现，那些在重要聚会或活动前在团队中谈论食物过敏的经理比同龄人平易近人72%。

在计划办公室聚会的时候，把有食物不耐症的人加入组织小组，这样你就可以创造一个更包容的菜单。你也可以用创造性的方式来组织有关食物的活动。例如，安排一次聚餐，让每个人带一道菜来帮助你了解他们。这样做可以帮助你的团队成员更轻松地公开他们的不耐受或过敏，并且让团队中的其他人更容易支持他们的同事。

5)建立一个包容的社区。

在我们的调查中，90%的残疾人在工作中没有归属感。当工作中有同伴支持网络时，人们就有空间分享他们的经历，而不用担心羞耻或谴责。

我们的研究表明，那些鼓励自己的团队敞开心扉、通过暴露自己的弱点来创造安全空间的经理，比那些不这样做的经理，平易近人的程度要高75%。这些“空间”可以包括一个专用的Slack频道，与团队定期喝咖啡聊天进行开放式讨论，以及正式的ERGs(如上所述)，残疾人可以在那里与有类似经历的人互动。倡导这些空间并激励人们加入这些空间可以让残疾员工感到被关注。

另一个想法是创建匿名调查，以获得员工对包容性的反馈。这不仅有助于领导者了解组织在哪些方面可以改进。这也是一个展现真正关心和意图改变现状的时刻。