什么时候盲目招聘会促进DEI，什么时候不会_商业

作为一种决策策略，“盲目招聘”包括阻止评估人员接收有关求职者的潜在偏见信息，直到他们完成对申请材料的评估。最著名的是，这种策略被用来增加管弦乐队对女性的雇佣，让人们在屏幕后面试镜，隐藏他们的性别。但自2000年的研究以来，有大量的研究表明，尽管这种策略通常是有效的，但在某些情况下，它可能无法帮助你多样化你的候选人群体。作者概述了这项研究，并建议你应该问三个问题，以便最大限度地利用盲目招聘方法。

受著名的管弦乐团研究结果的启发——交响乐团开始通过让人们在隐藏性别的屏幕后面试镜来雇佣更多的女性——一些大组织现在正在使用“盲聘”策略来帮助实现与多样性相关的目标。典型的盲目招聘过程包括在审核前从求职材料中剥离信息，这些信息可能会暴露出申请人属于特定群体，从而引发歧视。这种消除偏见的策略虽然还没有普及，但已经开始受到关注:最近一项针对800多名美国人力资源从业人员的调查显示，约20%的人就职于采用盲招的组织，约60%的人对此很熟悉。

然而，许多从业者可能不知道的是，自2000年乐团研究以来，已经发表了大量关于盲人招聘的新研究。在过去的二十年里，盲聘作为一种提高历史上弱势群体成员招聘结果的策略的有效性已经在“现场”——也就是在真实组织的真实招聘决策中——得到了检验在欧洲，加拿大和美国的不同环境中，通过了解这些最近的研究结果，组织的决策者现在可以在非常细致的层面上确定盲目招聘策略是否有助于或阻碍组织的新员工多样化。

什么是“盲目招聘”?

作为一种更广泛的决策策略，“盲法”涉及阻止评估者在评估完成之前接收有关评估目标的潜在偏见信息。盲目招聘政策通常在招聘渠道的初始筛选阶段实施这一策略，即招聘经理或其他决策者决定哪些申请人要面试，哪些人要从人才库中筛选出来。

采用盲目招聘政策的公司会挑出简历和申请表等求职材料中传达的信息，这些信息与工作无关，但可能会引发经理无意识的偏见。然后，他们在审阅材料之前从材料中剥离这些信息。例如，名字并不能传达出人们的技能，但却经常传达出他们的性别和/或种族;收到这些信息会导致决策者无意识地偏向某些群体的申请人，比如白人。因此，担心这种歧视的组织可能会采用盲目招聘的方法，在让经理看到应聘者的名字之前，从他们的材料中删除他们的名字。其他类型的信息，如大学毕业年份(可以传达年龄)或爱好(可以表明社会阶层)，也同样是盲化的候选人。

盲目招聘的逻辑很简单:在特定的招聘阶段，如果评估人员无法辨别申请人的群体成员，就不会发生对特定群体成员的歧视。因此，负责增加组织内新员工多样性的决策者可能会想，盲目招聘是否能帮助他们实现这一目标。

科学现状

大约在过去的二十年里，欧洲、加拿大和美国都进行了细致的学术研究，探索盲目招聘方法的有效性。在这些研究中，研究人员比较了来自弱势群体的求职者在面试中的比例——在公共和私营部门的组织中——当申请材料是盲目的或以正常方式评估时。总的来说(但不是全部)，这些研究发现，当采用盲目招聘的方法时，更多来自弱势群体的求职者进入了面试阶段。

在瑞典公共部门的一项研究中，研究人员发现，与保留姓名的申请相比，匿名申请的女性和少数族裔被选中参加面试的人数更多。瑞典公共部门的另一项研究发现，将自己的证书信息上传到潜在雇主使用的数据库的女性，在性别信息不透明的情况下，更有可能收到面试邀请。在荷兰，研究人员发现，当申请材料以盲目的方式进行评估时，非西方血统的人更有可能进入公共部门工作的面试，他们代表了传统上处于劣势的荷兰求职者群体。

在大西洋彼岸，加拿大政府进行了一项全面的研究，探讨了申请人的姓名、国籍、地址、教育机构和宗教信仰等盲目信息是否会影响少数族裔公职申请人的面试选择率。结果表明，在传统流程下，非少数族裔申请人的面试率略高于少数族裔申请人，而在盲选流程下，少数族裔申请人的面试率更高。在美国，一家连锁餐厅的一项研究表明，年龄较大的员工在网上提交申请时更有可能进入面试阶段，因为他们不知道求职者的年龄。

然而，一些研究对盲目招聘的影响没有那么积极。例如，法国的雇主在面试时不太可能选择来自少数社会群体的求职者，而不是在材料上提供求职者的名字。与这一发现相一致的是，德国的一项大型研究发现，当雇主倾向于在传统流程中歧视少数群体的求职者时，盲目招聘只会提高少数群体求职者的面试率。然而，对于那些在传统程序下可能会面试少数族裔申请人的雇主来说，盲目招聘政策的使用否定了这种趋势，导致少数族裔申请人的面试选择率更低。

综上所述，这些最近的研究表明，盲目的招聘过程通常有助于，但有时可能会阻碍组织实现与多样性相关的目标。根据这些发现，决策者应该问自己三个问题，以了解盲目招聘政策是否适合他们。

问题1:我所在的组织是否有系统地选择不足来自传统的申请者最终面试的弱势群体?

研究表明，当公司通常会从传统弱势群体中挑选不足的求职者进行面试时，盲目招聘只会提高传统弱势群体成员的面试率。这在直觉上是有道理的——只有在需要消除偏见的情况下，盲目招聘才会有所帮助。因此，如果决策者所在的组织总体上未能实现新员工多样化，但面试对象多样化，那么采用盲目招聘政策来管理初始筛选阶段将无助于多元化招聘工作。相反，他们应该专注于解决面试过程中的偏见和之后的选择决策。

相反，在那些有选择优势社会群体成员(如男性、白人)参加面试的历史的组织中，在最初的筛选阶段采用盲聘可能会有所帮助。

问题2:这份工作是否需要来自优势群体预示着有首选证书是什么?

盲目招聘通过确保面试的决定仅仅基于证书来阻止无意识的偏见。然而，由于社会各群体之间在获取资源和机会方面存在系统性的不平等，传统上处于优势地位的群体的成员更有可能进入著名的本科大学，获得抢手的实习机会，并获得研究生(如硕士)学位。因此，如果招聘的工作是一个特别有可能选择拥有高级证书的人参加面试的工作——例如，一个管理职位——优势群体的成员在盲目招聘过程中可能仍然有优势，即使歧视似乎被阻止了。

在这些情况下，采用盲目招聘政策来支持多元化招聘目标可能会适得其反。相反，决策者可能会考虑扩大“首选”证书的范围，或者将申请人的社会身份纳入面试决定，这样就可以通过申请人在获得证书的过程中可能经历的障碍或特权来评估复杂的证书。

相反，如果面试决定不那么依赖于花哨的证书，而是更多地基于对相关技能和经验的直接评估——例如，如果应聘的是入门级职位——那么盲目招聘的歧视性优势可能会使弱势群体的成员获得更高的面试率。

问题3:在招聘流程的其他站点是否使用了互补的去偏见策略?

假设你有一份工作，在过去，弱势群体的成员一直没有被选中参加面试，而群体成员并不能预测应聘者拥有“合适”证书的可能性。这份工作可以消除问题一和问题二的障碍，看起来很适合盲目招聘。然而，即使在这种情况下，盲目的招聘方式本身也可能不会在最终的招聘中带来更多的多样性。只有在初始筛选之前和之后配合其他去偏见策略，盲聘才能在初始筛选阶段充分发挥作用。

一个应该与盲目招聘相结合的补充策略是有针对性地招聘弱势群体的成员，比如通过hbcu的管道项目。这种策略配对解决了这样一个事实，即如果一开始就很少有弱势群体申请，那么在面试选择决策中减少歧视可能不会提高面试者群体的多样性。盲目的招聘政策也应该与面试阶段的去偏见策略相结合，因为面试通常是以一种非盲目的方式进行的。事实上，在上面描述的一些研究中，盲目招聘提高了弱势群体成员的面试选择率，但最终并没有增加他们在面试后获得工作机会的可能性。在面试阶段减少歧视的一个特别有前途的策略是使用结构化面试，它使面试官只关注与工作相关的问题，并减少同质性对面试评估的影响——我们对与自己相似的人的自然偏好。

通过问自己这三个问题，决策者可以决定在最初的筛选过程中采用盲目的招聘方法是有助于还是阻碍他们在招聘方面的整体多元化。即使对于那些没有清除这些障碍的组织来说，如果仔细修改，盲目的招聘方法仍然可以发挥作用。例如，一个组织可能仍然希望使用盲目招聘策略，即使所雇用的工作是一个来自优势群体的人预示着拥有“目标”证书，比如研究生学位或常春藤联盟血统(问题二)。在这种情况下，组织可以考虑使用“先盲后见”的方法——招聘经理可以仅根据证书对申请人进行初步评估，然后了解盲目的信息，如人口统计数据，并重新评估他们的初步评估，通过他们可能必须克服的障碍来重新考虑申请人的证书。研究表明，像这样先盲后见的方法可以减少对优势群体成员的偏见，同时仍然保留对资格进行盲目初步考察的好处。