在越来越多的州和国家，雇主不允许询问求职者的薪资历史，甚至不允许询问他们的薪资期望。这意味着雇主必须找到新的方法来确定合适的薪酬。一个关键的解决方案在于制定薪资基准——利用汇总的市场数据来确立具有竞争力的薪资水平。最近与一家领先的美国工资处理公司合作的研究表明，使用强大的基准工具可以使公司设定“合适”工资的可能性增加一倍。数据来源多种多样，从政府发布的数据到Glassdoor等平台上的众包信息。尽管有各种各样的工具可供选择，但确保薪酬决策与市场趋势保持一致至关重要，这不仅是为了合规，也是为了留住人才。随着薪酬透明度的提高，有效地利用高质量的基准资源可以优化雇主的工资支出，提高员工的保留率。
美国几个州最近出台的透明度政策，比如禁止雇主要求求职者报告他们的薪酬，甚至是他们的薪资预期，都加剧了人们对工作场所公平薪酬做法的关注。因此，对确定适当薪酬的策略的需求增加了。一个关键的解决方案在于制定薪资基准:利用汇总的市场数据来确立具有竞争力的薪资水平。
设定工资是一种平衡行为:你不希望提供相对于市场过高的工资，因为那是浪费;但是，提供低于市场水平的薪水可能会使你难以吸引、留住和激励员工。雇主如何找到他们的最佳位置?
在最近的一项研究中，我们开发了一个理论模型来阐明对薪资基准的需求。在我们的模型中，公司确切地知道求职者能给公司带来多少价值。该公司希望提供低于该价值的候选人，以保留部分价值作为利润。然而，报价应该低多少呢?报价越低，节省的钱越多。另一方面，如果报价太低，公司就有可能把候选人丢给另一家公司——他们可能会拒绝这个报价，或者接受这个报价，然后很快离开。
因此，公司是否愿意开出更具侵略性的offer，主要取决于公司认为求职者的市场价值:也就是说，他们愿意为求职者支付多少钱。这就是薪资基准的由来:公司可以利用类似员工(例如，相同职位和行业的员工)接受的报价数据，以确保他们的报价相对于市场基准不会太低或太高。
我们的研究还提供了经验证据，证明获得薪酬基准对企业设定的薪酬有显著影响。我们与美国最大的工资处理公司ADP合作进行了这项研究，该公司为65万家公司提供服务，为2000万美国人处理工资支票。除了工资单服务之外，公司还以工资基准的形式汇总工资单记录中的工资数据。然后，客户可以以一种用户友好的方式搜索他们想要的任何职位。它是最先进的基准工具之一，被许多知名公司使用。
我们的数据涵盖了该工具从2015年底首次推向市场到2020年大流行开始的这段时间。我们的样本包括584家获得该工具的“治疗”公司和1431家没有获得该工具的“对照”公司，这些公司被选中是因为它们与治疗公司具有相似的特征。我们研究了治疗公司在使用基准工具之前和之后不久的薪酬演变，并将其与对照公司相应的薪酬演变进行了比较。
以下是我们的发现:假设一家公司设定的“正确”工资是在相同职位、行业和州的工资中位数的一个狭窄(5%)区间内。在使用基准测试工具之前，公司设定“正确”工资的概率为11.6%。在获得对标工具的访问权限后，设定“正确”工资的可能性增加了两倍，达到22.1%。这是令人信服的证据，表明这些工资基准确实影响了薪酬设置，并导致各公司的职位级别工资趋同。
我们还发现，工资基准的影响是相当对称的。在查了基准之后，公司不太可能支付明显高于市场水平的薪酬，大概是因为这会造成浪费;但公司也不太可能支付明显低于市场水平的薪酬，大概是因为在吸引、留住和激励员工方面成本高昂。
对于标准化的职位，如银行柜员和接待员，我们发现了一些平均工资适度增长的证据。如果雇主选择为这个群体加薪，那一定是因为他们希望得到一些回报，对吧?例如，将工资提高到市场水平可能会让雇主留住员工，并节省那些令人讨厌的离职成本。我们的研究表明，标杆管理确实能提高留存率。在这些职位的员工中，平均工资增长约6%之后，在接下来的12个月里，保留率增长约16%。
我如何使用薪酬基准?
薪资数据显示，高质量的薪资基准会影响雇主设定更接近市场薪资中位数的薪酬，而使用基准的人也会从员工留存率的提高中受益。但是，一个人究竟该如何寻找资源并使用薪资基准呢?
薪资基准的范围很广;有些是政府设立的，有些则是咨询公司客户的专属。还有一些是来自匿名员工的众包数据。例如，美国政府每年通过对企业和家庭的调查，报告行业和州内六位数职业代码的平均收入。这些数据具有很强的代表性，但发布的频率不高，而且汇总程度高于所寻求的职位级别信息。与此同时，几家大型咨询公司提供对其客户总收益的独家访问，通常使用专有的标准化公司名称。最近，像ADP这样将收集薪资信息作为核心业务一部分的公司增加了用户界面，使这些数据可以作为基准。Glassdoor等平台鼓励数百万用户自愿匿名提供自己的薪资信息，以换取看到其他职位员工的平均薪资水平。
为了更好地了解企业如何使用薪酬基准，我们还对人力资源管理研究所(SHRM)的成员进行了一项调查。我们收集了2,085名负责薪酬设定的人力资源经理的回复。这个样本涵盖了各种规模的组织，国有和工业，包括公共和私营部门。为了补充这些数据，我们对ADP的客户样本进行了额外的调查，我们从720名负责薪酬设置的人力资源经理那里获得了反馈。
雇主使用工资基准的目的很广泛。例如，54%的受访者在为新员工设定薪酬时使用基准。其他受欢迎的用途包括薪资谈判(53%)、设定特定职位的范围(90%)和设定招聘广告的薪资(41%)。雇主们在咨询薪资基准的频率上也各不相同。例如，虽然有些雇主会对每一位新员工进行基准测试(37%的受访者)，但其余的雇主更喜欢对某些特定的新员工或某些特定的职位进行基准测试。
我们的调查数据表明，雇主使用的数据来源不同。最受欢迎的选择是使用行业调查，68%的受访者选择了这一方法，但聘请咨询公司进行这些调查可能相当昂贵，而且不能保证调查数据会达到预期。如果你预算不多，你可能还想尝试第二种最受欢迎的选择:免费的在线数据源(58%的受访者)，比如Glassdoor.com。最近，薪资服务公司越来越受欢迎(23%的受访者使用，增长最快)，这可能会在数据质量方面给你带来最好的回报。然而，大多数雇主会综合使用各种数据源。虽然大多数人都看免费的在线资源，但人力资源专业人士报告说，其他资源的可信度是免费在线资源的两倍。
劳动力市场趋势有时会迅速变化，特别是在大流行后的世界。您不需要每天检查基准，但至少要时不时地检查一下——记住，信息也是有截止日期的。同样，你可能没有时间坐下来研究你所招聘的每个职位的市场趋势。然而，要确保至少对那些对你的业务最重要的职位做了尽职调查。
在使用基准测试工具时，您可能会感到信息过载。有些工具不仅提供工资中位数，还提供平均值、第10百分位、第25百分位等等。有些工具允许您按行业、州和其他标准进行过滤。这是有取舍的。例如，过滤器可以让你专注于同行雇主，但代价是样本量较小，因此统计基准不精确。虽然正确的方法取决于手头的环境，但根据我们的调查，有一些明显的偏好:大多数公司(89%)更喜欢看市场薪酬中位数或平均市场薪酬，最受欢迎的过滤器是按行业(87%)和州(84%)。
我们还让受访者有机会分享他们自己对薪资基准的建议和建议。一些人建议不要仅仅依赖职位名称信息，而是要注意职位描述，以确保与职位描述相符。另一位经理建议，在可能的范围内，你应该定期回顾基准，以与就业市场的最新趋势保持同步。本着同样的精神，一位经理建议要积极主动——不要等到员工对低工资感到不满时才主动找你，否则你将面临更高的离职风险。
总而言之，薪酬透明度革命延伸到了那些更了解竞争对手薪资的公司。新的高质量来源已经改变了薪酬设定的做法。根据我们的最新研究，跟上市场薪酬的步伐，并知道如何使用这些资源，可以影响你的底线保留和工资成本。从社会的角度来看，这正在缩小公司之间的薪酬差距。
