摘要：绩效管理是一个综合管理体系，是整个人力资源管理体系的核心，贯穿于整个企业。 绩效管理是人力资源管理部门整合企业人力资源管理的有效手段和方法，也是人力资源管理部门的工作目标。 一般来说，绩效管理涉及人力资源的方方面面，包括大量的技能，既包括企业管理员工绩效的水平，也包括能力。 同时，绩效管理是一个完整的体系。 在这个系统中，组织、管理者和员工都参与其中。 通过沟通，管理者和员工沟通战略管理者的职责、企业的管理方法和手段。 在确定了员工绩效目标等管理的基本内容并简要讨论了绩效考核的重要性后，我们将继续与员工一起完成绩效目标，从而实现公司的长期规划和战略目标。
绩效管理是现代企业管理制度不可或缺的一部分。 绩效考核是绩效管理的一部分，当然在人力资源管理中也发挥着重要作用。 绩效考核作为绩效管理的重要组成部分，与单位战略目标直接挂钩。 其有效实施，可以提升单位的运作效率，提高员工的专业技能。 提升员工专业技能，促进企业健康发展，使组织与员工共同实现目标、共同受益。 但在实践中，我们常常将绩效管理的地位和作用与绩效考核的地位和作用混为一谈。 事实上，它们是不同的。
关键词：企业人力资源绩效管理绩效考核
一、绩效考核与绩效管理的区别
假设人们愿意与组织合作，并会采取必要的行动来努力实现预定的组织目标和个人目标。 假设人们不会主动行动，不知道如何采取主动行动来实现组织的目标以及战略目标的制定和实施。 与普通员工无关。 出发点是以战略为中心的。 绩效管理体系的参与和运用都是为战略服务、以控制为中心的。 绩效考核是为了更有效地控制部门和员工个人的行为。 目的是监控整个过程。 而管理，对某个时间段或点的评估是事件前、事件中和事件后的结合。 这只是事后的评估和评价。 它不仅着眼于过去，更着眼于未来的发展。 它主要评估过去的表现并回顾过去。 规划、监测、评估、沟通、反馈相结合，评估人员积极参与。 全员参与的主要手段是考核。 我们先简单说一下绩效考核的重要性。 自上而下的单向评估，被评估者只是被动接受主要目的。 促进企业战略实施、绩效提升和员工共同成长。 主要目的是为奖惩的实施提供依据，主要是工资调整和奖励。
2、绩效考核的局限性
绩效考核会让管理者陷入必须评判某人绩效的困境，同时也有助于有效提高工作效率。 每年进行一次的复杂绩效评估的价值值得怀疑； 上级对下级工作的指导应该每天进行，而不是一年一次； 应通过设定目标而不是批评来鼓励绩效改进； 评价应根据不同目的分别进行。 在年度绩效考核中给予表扬对绩效提升没有显着影响，而批评通常会导致员工的抵制和拒绝对绩效负责。
在此背景下，绩效考核往往变得“鸡肋”、成为“负担”，从绩效考核向绩效管理转型成为必然选择。
3、绩效管理存在的问题
目前，大多数企业在绩效考核中主要存在以下几个方面的问题：①考核指标过于笼统，无法具体、准确落实； ②考核指标不全面，未能梳理行业目标的主要方面，未能实现企业目标。 与个人目标的有效联系； ③评价过程、个人解释、主管决策等没有沟通，容易主观性强，对员工今后工作的改进没有指导意义。
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