整个绩效流程03：绩效指标提取流程绩效指标从哪里来？
前面这个课程也多次提出，应该从岗位职责中提取出与目标相关的岗位职责，并与目标结合起来具体化、量化，形成所谓的绩效指标。
这其实涉及到一个具体的人力资源咨询实施流程，如图：
第一步是分解业务目标：
每年年底，公司都会对一年的工作进行总结，并对第二年的工作进行规划，其中经营目标的制定尤为重要。 来年的工作主要围绕业务目标展开，业务目标也是绩效指标的主要来源和组织架构设计的基础。
第二步是组织架构设计：
可以设计的组织结构一般有两种，一种是当前现状，一种是未来期望。 因此，组织架构具有规划功能，对于吸引核心人才有良好的作用。
比如，经营目标中，计划开设10家分公司，但目前的情况并不存在，这意味着这10家分公司必须有足够的人才来支撑。
这10家子公司必然要体现在未来的组织架构中，必然会吸引有梦想的人才的关注并为之奋斗。
组织架构设计完成后，将涉及岗位配置和人员配置。 分配岗位后，必然会涉及到岗位职责，这就是我们常用的岗位分析形式。
第三步设计工作分析表：
根据岗位设计的《岗位分析表》，详细制定每个人的岗位职责。 在具体实践中，我们可以按照SMART原则设计每项工作职责，也可以作为绩效指标库。
第四步，设计绩效考核表：
绩效指标是从工作分析中提取出来的，通过提取与目标相关的工作职责，按照SMART原则进行设计。 有了绩效，必然会对薪资和晋升产生影响。
第五步，薪资、晋升及培训等：
绩效考核设计好后，就会有绩效工资，绩效工资会考核员工的能力和水平，必然与员工的晋升有关。
有两种类型的培训。 一是统一培训，员工不分级别。 二是根据考核结果将员工的能力划分为不同等级，并根据等级进行差异化培训。
培训体系的建立是企业文化传播最重要的手段。
这个过程是绩效指标提取的过程，也是组织管理的实施过程。
请思考：
绩效指标设计是自上而下还是自下而上？
下一集：年度目标设定的基本模型
