背景
中国物业管理协会数据显示，预计到2023年底，
我国物业管理行业收入将达到1.69万亿元。
总管理面积将达到约391亿平方米。
2014年以来，房地产企业开始关注资本市场。
成为上市公司。
该行业已有64家上市公司，总市值达2700亿。
最高峰时，市值突破万亿。
与此同时，物业管理企业也在不断推进产品化、标准化、标准化。
智能化转型，积极探索多元化新业务。
无论是房地产行业还是房地产企业
我在身体上和精神上都成长了。
现状
招聘渠道从来没有偏离公司愿景太远。
在目前的招聘中，渠道通常占总支出的大部分。
HR面临着高昂的渠道成本的同时，
一方面需要承受来自上层管理层降本增效的强大压力。
这个时候总会有一些疑问出现。
我们选择的渠道真的正确吗？ 大家都使用哪些渠道？
有没有我还不知道的低成本又有效的渠道？
我们也在努力寻找答案。 2023年底，
眼评估组组织了招聘渠道调查问卷。
这些数据和洞察为企业渠道布局提供了重要参考。
这次，我们相隔三年接受调查。
再次发射，试图发现，
公司的招聘渠道策略发生了怎样的变化？
分析各个渠道的效果，您觉得渠道怎么样？
发现问卷1 中型房地产公司正在消亡
本次行业问卷调查针对成都本地105家参与企业展开，其中央企占20%，房地产背景占13%，上市物资企业占19%，民营物资企业及社会组织占48%公司。 从问卷数据回复情况来看，大中型企业占比53%，小微企业占比18%，中型企业占比34%。 2020-2022年数据显示，中型材料企业数量正在减少。 为什么？ 或许大多数业内朋友都知道，这些年是地产资本市场最疯狂的“并购”时期。 首批收购对象是当地具有一定市场规模和品牌的民营中型企业。
引用：《广东省房地产行业调查数据》《从2021年上市公司数据中提取的房地产企业发展阶段模型。当我们将六类数据投影到模型中时，我们会发现企业之间的分化非常严重。第一类样本房企平均管理面积为5.65亿平方米，第二类直接下降至7568.63万平方米，第三类为1463.06万平方米，第四类为517.69万平方米，第五类为517.69万平方米。 246.82万平方米，6类246.82万平方米，43.77万平方米，没有类型落在模型中30-6500万管理面积范围内，130家样本企业存在缺口，不存在这样的情况。所谓腰部物业公司，大量资源集中在少数头部物业公司。” 对比成都和广州近年来的数据，中型房地产企业的减少可以理解为全国性的行业现象。
问卷2发现物业公司招聘工作呈下降趋势
本次调查问卷数据显示，各物业公司总部HR职能岗位负责招聘工作的HR人员数量呈下降趋势。 58%的企业只有1人，专门负责招聘管理、岗位管理、预算和计划制定等特殊工作，对专业技能的要求越来越高，具体的招聘工作已经转移到各个项目。 问卷中44%的物业公司项目已安排HRBP岗位协助招聘工作。
发现问卷3 物业公司招聘渠道有限
从问卷呈现的数据来看，目前各物业公司采用的招聘渠道排名前三位的分别是：内部推荐78%、51%、51%51%。
最有效的招聘渠道为：%、内部推荐69%、无忧无虑55%。
50%的房地产企业选择利用2个在线付费招聘渠道来实现招聘效果。
讲到这里大家就会想2023年已经够难了，那么房地产行业的企业最难招的职位是什么呢？ ，炎剑先生也就不管了。 答案现已揭晓，我们一起往下看。
发现问卷 4：最难招聘的职位
2023年物业管理岗位最难招聘的是：市场开发占53%、工程经理占45%、多元化经营占31%，位列前三。 如果你想问具体原因是什么，这里也只能了解一下，不多说了！ 我都明白了...
第一个思考的问题是“现在的材料公司都在用东西，你给自己挖的坑迟早要还的”。
优秀人才今年去龙湖，明年去万科。 你家可以出十万，我家也可以出二十万。 能力没有增加，但是工资却增加得很快。 被资本绑架、快速收割市场的想法烙印在员工身上。 钱在哪里？ 你的同事已经给你安排好了！
第二组问题可以从最难招聘的职位看出。 自从上市物资公司把“利润”作为最重要的考核指标以来，营销及各业务岗位就成为最能快速完成业绩指标的核心岗位。 “带资源、有人脉、高效营销套路的营销人员和多路径人才成为行业抢手货，招聘旺季物流企业云集。
相比之下，最难招聘的基层岗位中，弱电占50%，综合维修占45%，消防监控占36%。 此次，基础工程岗位也是往年（疫情前）物业公司最难招、最难留、最难培养的岗位。 原因其实很简单，无非就是“员工收入与岗位要求不匹配”。
房地产企业如何解决现实问题？ 2023年，上市地产公司中，以中海地产、保利地产、金茂服务等为代表的央企将加入裁员行列，2023年上半年裁员超过10%。其中，员工数量最多的中海地产，截至6月30日，员工总数为51,630人，较2022年底的57,425人减少10.1%。11家国企中，除越秀外服务和华发物业，上半年员工人数较2022年底有所增加，而其余9家物业公司均出现减少。
总体来看，2023年上半年，超过60%的物流企业将裁员，而2022年这一比例将达到39%。11家央企2023年上半年员工数量减少与2022年底相比，增长6.2%。以稳定着称的国有企业正在裁员。 除了一些正常的人员流动外，一方面会提高用工效率，降低成本。 另一方面，通过岗位外包，转变为灵活用工模式，实现人员成本转移，克服招工难问题，（外包岗位包括：保安、保洁岗位），（灵活用工：工程岗位）。
神奇的2023年开端在年底悄然结束。 一方面，物业公司每天都在抱怨岗位短缺，另一方面，又在大规模地进行基础岗位的搬迁。 与此同时，房企高管的调整也更加频繁。 此次人事调整从首席执行官、总经理到董事长等核心职位，在2023年中期业绩会议前后最为明显。 包括行业龙头潘军、李长江等都已退出物业管理舞台。 据统计，前三季度上市房企高管变动174人，比2022年全年增加32人，其中16人辞职。 材料企业在“减（成本）人才”上真是不拘一格。
今年，针对中高层管理职位的最佳招聘渠道进行了调查。 51%占比最高，为51%，其次是猎聘，分别为50%和50%。 当然，这些亮眼的数据也伴随着物流企业招聘费用的高额投入。
与基层岗位的重聘效果相比，BOSS占比78%，效果最好。 “找工作和老板谈”也迎合了产品属性。
基层岗位招聘仅次于线上渠道，仍以内部推荐为主，占比75%。 数据调查发现，疫情前后几年，物流企业基层岗位的招聘方式仍然比较传统：“线上招聘打捞，线下内部招聘”。 推荐”。
问卷5发现渠道招聘“难”
通过问卷调查，我们发现目前的招聘渠道与往年出现的困难类似。 排名靠前的是低质量的简历（73%）、缺乏竞争力的行业薪资（53%）以及昂贵且低效的在线招聘平台。 良好比例为45%。
要解决物业公司招聘渠道难的问题，还是需要从源头入手，将有竞争力的岗位薪资与多元化的招聘渠道相匹配（例如：物业行业私域流量、眼见社区招聘是好的渠道案例）），如果继续遵循传统的思维模式，随着时间的推移，招聘成本会越来越高，质量会越来越低。
调查问卷6发现招聘费用“增加”
网络招聘平台向发布职位的企业收取费用，这是赚钱的重要方式之一。 但近年来，一些招聘平台频繁涨价、收费规则日趋复杂、因熟悉而涨价等现象困扰着企业，使得员工招聘成本较高。 据招聘行业从业者测算，单个员工的平均进入渠道成本在2500元至5000元之间。 以中小微企业为例，如果每年招收10人，相应的渠道成本支出约为4万元。 减轻中小微企业招聘负担已成为当务之急。 严峻的经济环境下，企业在选拔高素质人才方面遇到诸多挑战。
疫情防控期间，企业遭遇前所未有的挑战，大规模裁员频繁、人才大量外流。 但高素质人才的引进仍面临诸多制约。 研究表明，2023年疫情结束时，企业招聘需求会减少，但HR的难度不会降低。 过去一年的两大痛点是需求减少但人才素质要求变高、招聘预算缩水。 各大招聘平台的成本确实在上涨，无法匹配性价比更好的招聘渠道。
央企和上市物资公司仍有剩余资金，为继续吸引人才提供资金。 实力薄弱的中小微企业负担重，招工压力大。 本次调查问卷显示，企业规模在2000人以上的物流企业中，超过58%的企业每年网络招聘费用超过1万元。
内部推荐是每个人都在谈论的最大的招聘趋势之一，它们不仅被认为是最好的招聘来源，而且也是公司改善招聘时间、成本和质量的一种方式。 数据显示，参与调查的150家物流企业均采用内部推荐招聘方式，但给出的内部推荐奖金并不高。
结尾
招聘渠道在招聘中发挥着越来越重要的作用。
漏斗原理提醒我们，
引进人才的数量和质量，
决定输出人才的数量和质量。
招聘人员需要了解招聘渠道的发展趋势，
强化拓展招聘渠道的能力，
尤其是面对突发的招聘需求时的渠道布局能力，
以及互联网时代的渠道创新能力。
公司从未停止节省不该花的钱。
并探索如何明智地使用应该花的钱。
2024年你们有什么战略调整吗？
文案编辑|眼建军
数据来源| 《2023年物资企业招聘渠道调查问卷》
图片来源| 互联网
