绩效规划是指当新的绩效周期开始时，管理者和员工根据组织的战略规划和年度工作计划，通过绩效计划面谈，共同确定组织、部门和个人的工作任务并签署绩效目标协议的过程。
绩效计划的内涵主要包括以下几个方面：
首先，实现组织的战略目标是绩效规划的目的；
二、确定绩效目标、绩效指标、绩效评价标准和行动计划是绩效计划的主要内容；
三、绩效计划面试是绩效计划的重要组成部分；
第四，签订绩效协议是绩效计划的最终体现。
绩效计划的类型
1.组织绩效计划
2.部门绩效计划
3.个人绩效计划
制定绩效计划的原则
1、战略原则：根据组织战略制定
2、协同原则：以绩效目标为纽带
3、参与原则：与员工充分沟通
4. SMART原则：重要的运营管理原则
（一）绩效目标应当明确、具体。 “S”意味着绩效目标应尽可能详细和具体。
(2)绩效目标应该是可衡量的。 “M”应该提供一个可以比较绩效目标的标准。
绩效目标通常通过绩效指标和绩效标准体现可衡量的特征。
(3)绩效目标应是可实现的。 “A”表示通过努力工作可以实现目标。
(4)绩效目标应与战略相关。 “R”表示绩效目标体系应与组织的战略目标相关。
个人绩效目标应与组织绩效目标和部门绩效目标挂钩。
(5)绩效目标也应该有时间限制。 “T”表示实现目标有时间限制。
绩效规划要点
必须执行组织战略
绩效规划的核心是确保各部门、各工作组内各岗位员工的绩效目标与组织的战略目标保持一致。
绩效考核要以绩效为导向
评价是绩效管理的核心部分，这也要求绩效规划环节要面向评价。 在绩效规划环节，必须解决“评估什么”和“多久评估一次”两个问题。
重视员工的参与和承诺
绩效规划是一个双向沟通过程。 一般情况下，人们对自己亲自参与的选择投入更多，这增加了目标的可执行性，增加了员工对绩效计划的认可度，有利于目标的实现。
绩效规划师
从组织管理的角度看绩效管理，绩效计划的制定者主要包括人力资源管理专业人员、直线经理和员工。
绩效规划访谈
1、绩效计划访谈是指管理者与员工就绩效计划相关问题进行双向、全面、有针对性的沟通过程。
在理解绩效规划访谈的概念时，需要特别注意的是，绩效规划访谈是管理者和员工之间双向沟通、充分参与的过程。
2、面试资料准备：组织信息、部门信息、个人信息
3.规划访谈内容：审查相关信息，明确绩效计划目标，讨论重要性级别和授权问题，讨论衡量标准，讨论计划实施中的困难和需要的帮助。
4.规划面试流程：选择沟通方式和实施流程
绩效规划的主要任务是规划一个绩效周期内“做什么”和“怎么做”。 “做什么”通过确定绩效目标、绩效指标和绩效评价标准来体现在绩效计划中。 “如何做”的问题主要体现在行动计划中。
绩效目标是指管理者和员工在使命和核心价值观指导下对愿景和战略的分解和细化，具体体现在绩效主体在绩效周期内需要完成的各项任务中。
绩效目标有两个主要来源。
首先，绩效目标源自组织战略的分解和细化。
其次，绩效目标源自工作职责。
绩效目标的差异。 使用不同的绩效管理工具，对绩效目标的理解存在较大差异。
绩效目标类型
1.周期长度：短期、中期、长期
