在绩效管理中，仅仅关注绩效是不够的。 绩效管理不仅考察员工的工作绩效，还关注员工在工作过程中的表现，即考察态度（符合公司文化）、能力（符合岗位资质）和行为。 能力包括潜力。
1. 为什么要同时评估绩效、态度和能力？ 因为绩效管理有多种原因。
所谓多重因果关系，是指绩效的好坏不是由单一因素决定的，而是受到多种主客观因素的综合影响。
1、外部因素包括员工所在公司的内外部环境、政策、机会等，如公司内部激励机制、公司业务流程或运营标准、工作量和管理问题、公司外部社会和环境问题等。文化氛围、主要竞争对手情况等。
如果绩效不佳是由于业务流程或工作标准不佳造成的，那么仅仅进行绩效评估是没有帮助的。
2、内部因素主要包括：员工个人知识和技能水平，以及员工的性格、动机、价值观等；
2、绩效管理的多因果性决定了它的多维性：外部因素无法控制，但内部因素可以控制。 一般来说，工作绩效取决于员工的工作态度，工作贡献取决于员工的知识和技能。 这就是为什么需要同时对它们进行评估。
它还与绩效管理的目的、绩效计划的目标、薪酬三大因素有关。
1、绩效管理的目的是为组织做出各种管理决策提供有用的、有价值的信息，因此需要获取员工的实际工作能力、工作态度、工作绩效等信息。
绩效管理的目的也可能是为了进一步发展员工。 例如，制定培训发展计划时，评价内容应重点关注被评价者的知识、态度、技能（或能力）、绩效等因素。
2、绩效计划目标包括绩效目标和发展目标。
绩效目标：源自组织目标、部门目标和个人目标，主要用于描述员工应履行的工作职责。
发展目标：支持绩效目标的实现，促进员工自身发展的能力目标、核心行为和态度。
3、决定薪资的三大因素：工作评价、绩效、工作能力。
职位评价决定固定工资，绩效考核决定浮动工资或奖金。
绩效考核侧重于对岗位职责结果的评价。
资格和职务评价侧重于能力和行为的评价。
3. 如果我们只评估绩效可以吗？
不。 有句话说：即使有风，猪也会飞。 当市场环境好或者外部机会好的时候，有利于销售。 但如果大环境不好，销售人员就没有成绩吗？
1、先看态度：
很难想象一个工作不认真、经常迟到早退的员工会有高绩效。 有能力，但缺乏做好工作的意愿，只有能力只是一种炫耀。 一个品行不好的人，无论他的能力有多大，都会给公司带来灾难。
2、看能力：如果没有能力，效果肯定不会理想。 不是我不想做，而是我做不到。
4、如何评价绩效、态度、能力三位一体？
有效的绩效考核是风向标，引导员工努力的方向。
绩效考核是对员工能力、工作成果、工作行为和态度的多维度评价。 也就是说：考核员工的要素主要包括绩效、能力、态度、行为。 态度和能力必须用事实和证据来说话。
一般企业，考核形式和绩效描述的设计都是围绕绩效、态度、能力三个方面进行的：行为也可能包含在内，也可能暂时不考虑而包含在绩效中，因为行为可以并体现在业绩上。
1、绩效：员工对公司的核心价值就是他的绩效。 从时间、成本/费用、质量、数量、客户满意度等因素进行分析，包括工作质量、工作结果、工作方法、成本、完成效率、及时性、任务完成情况。 还包括关键流程行为。
2、态度：工作态度（主要包括服务意识、自律、协作、主动、纪律、责任、热情等）、职业素质（爱岗敬业、以身作则、出勤敬业）、性格（愿意、动机和热情）等。
3、能力包括：本能、潜力、天赋、技能。 工作能力主要包括专业能力、管理能力、业务技能等，工作能力越强，工作绩效越好。 企业必须建立质量和能力模型。
5. 示例：摘自华为PBC实施步骤。
1、绩效管理第一步：明确岗位职责。 要明确主要绩效指标、能力指标、态度指标、考核标准和考核方法，然后报人力资源部备案，作为今年人民银行考核的依据。
2、绩效管理第六步：年度考核
年度考核包括能力考核、态度考核和工作绩效考核三个方面。 当然，三部分作为业务人员和职能部门人员的权重是不同的。 考核结果将用于确定质押人本年度的奖金、年度调薪及晋升依据。
3、华为PBC个人绩效承诺卡。
华为PBC由组织绩效目标、个人绩效目标、能力提升计划三部分组成。 其中，组织绩效目标权重为80%，包括KPI和关键任务，个人绩效目标权重为20%，以能力提升计划作为参考指标。 PBC的个人绩效是指员工在履行工作职责或角色要求时的有效产出。 华为的绩效管理导向是责任导向、结果导向。 PBC 是明确个人绩效目标的工具。 它描述了与员工周期内的工作职责相关的关键绩效目标。
