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一、案件基本事实
李某于2019年4月1日加入北京某公司，双方签订劳动合同至2022年3月31日，合同约定李某实行不定时工作制。 随后，双方因加班费问题发生纠纷。 李某称，自己加班超过500小时，公司却没有支付他加班费。 李提倡的加班方式是利用微信、钉钉等社交媒体与客户、员工沟通。 李某提交了《假日社区公众号值班表》、聊天记录、日程安排以及钉钉打卡记录，声称存在加班情况。 公司认为，值班内容是在节假日回复客户群中客户偶尔提出的问题。 ，不加班。
李先生申请仲裁，要求公司支付0.9元加班费，但仲裁委员会不予支持。
李某随即不服判决，诉至法院。 请求法院判令该公司支付加班费约40万元。 一审法院认为，李某与公司在劳动合同中约定实行不定时工作制，故法院不支持李某要求公司支付休息日和加班费的请求。 对于法定节假日加班，李某仅提交了值班表，证明其声称的大部分日期并非法定节假日，无法证明具体工作内容和工作时间。 因此，法院对李某要求支付法定节假日加班费的请求不予受理。 得到支持。
综上，一审判决驳回了李某的全部诉讼请求。
李某不服，提起上诉。
2、判断结果：
二审法院认为，《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能执行本法第三十六条、第三十八条规定的，可以依照本法规定执行其他规定。”经劳动行政部门批准。 工作和休息的方式。”
根据劳动部《企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批办法》（劳动部发[1994]503号），企业实行不定时工作制和综合计算工时制的，必须实行不定时工作制和综合计算工时制。经劳动和社会保障部门批准。 赞同。
本案中，虽然双方在合同中约定实行“不定期工作制”，但公司并未认可“不定期工作制”。 李的工作是“产品运营”，李提倡的加班工作是利用微信、钉钉等社交媒体与客户、员工沟通。 从案件证据来看，李某经常使用微信等社交媒体进行交流。 根据李某提供的微信记录等证据，特别是李某提交的《假日社区公众号值班表》分析，公司在部分工作日安排李某在下班时间和休息日上班。
本案中，虽然公司声称李某只负责在节假日回复客户提问，并未加班，但根据聊天记录和工作职责可以看出，李某使用社交软件上班的情况已经消失。除了简单的沟通之外，《假日社区公职人员值班表》可以证明工作内容具有周期性、固定性，区别于临时性、零星的一般沟通，体现了用人单位用工管理的特点。视为构成加班，公司应支付加班费。
本院指出，由于利用社交媒体加班与传统工作中的加班不同，加班时长往往难以客观量化，用人单位也无法客观掌握。 而且，本案的加班主要体现在微信群的客户维护上，主要以答疑解惑为主。 工人在加班的同时还可以从事其他生活活动。 将整个时间作为加时赛也是不公平的。
因此，对于公司应支付的加班费数额，本院将根据本案证据作出判决。 综合考虑李小梅加班的次数、时长、内容及工资标准，本院判决公司向李小梅支付加班费3万元。
3. 法官陈述
随着经济的发展和互联网技术的进步，工人的工作模式变得越来越灵活。 他们可以通过电脑、手机随时随地提供劳动力。 他们不再局限于雇主提供的工作地点和办公工作站。 尤其是上班族在工作场所以外使用微信等社交软件开展工作的情况并不少见。 对于劳动者的这种隐形加班问题，不能因为劳动者不在用人单位工作就否定加班。 应模糊工作场所的概念，综合考虑劳动者是否提供实质性工作内容来确定加班时间。
关于利用微信等社交媒体开展工作，如果劳动者在非工作时间使用社交软件进行超出简单交流范围的工作，劳动者支付了大量的劳动内容，或者利用社交软件进行工作具有周期性并且固定，占用工人休息时间显然应视为加班。
4、相关法律法规
《中华人民共和国劳动法》第三十九条
企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他作息办法。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资：
（一）安排职工延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资；
（二）安排劳动者在休息日工作但无法安排补休的，支付不低于工资200%的工资；
（三）法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条
【加班】用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。 用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班工资。
供稿：刘文杰律师（实习）
编辑|刘源
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