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企业如何在自身合法情况下，在劳动争议容易发生的环节，合理合法地避免不利局面，规避用工风险？
1、依法签订书面劳动合同，办理社会保险，不踩就业“红线”。
（一）不签订书面劳动合同的法律风险
《劳动合同法》实施后，企业未能在法定期限内与劳动者签订劳动合同，将带来巨大的法律风险：很多企业仍然存在着一个误区，认为考核劳动合同就意味着把自己锁定。他们将不存在劳动关系，因此可以逃避法律规定的各种义务。 事实上，没有书面劳动合同并不意味着不存在劳动关系。 只要用人单位与劳动者之间事实上存在雇佣关系，双方之间的劳动关系就依法成立。 企业向劳动者发放的工资单、厂牌、工作证明等材料可以作为双方存在事实上的劳动合同的证明。
根据劳动合同法规定，企业未与职工签订书面劳动合同的，法律在一个月内予以容忍。 但超过一个月仍不与职工签订书面劳动合同的，企业自第二个月起终止。 我们必须承担向工人支付两倍月工资的法律责任。 如果自实际用工之日起超过一年未与员工签订劳动合同，法律就认定双方已签订无固定期限劳动合同，企业将承担更大的责任。
公司如何合理：对于没有签订书面劳动合同的工人，从规避法律风险的角度，公司不应该聘用； 即使录用，公司也应要求工人提供未与公司签订书面劳动合同的证明。
（二）不缴纳或少缴社会保险的企业面临的主要风险是：
1、员工可以随时解除合同，并要求公司支付经济补偿；
2、工伤风险。 企业如果不为职工缴纳社会保险，一旦发生工伤，损失金额从3万元到5万元，到50万元到60万元，最高到50万元到60万元。 如果企业“全额埋单”，可能是一笔不小的成本；
3.行政处罚。 企业若未按时缴纳社会保险费，将面临行政处罚的风险。
法律基础：
《劳动法》第七十三条和《社会保险征缴暂行条例》第四条规定，用人单位和劳动者必须按时足额缴纳社会保险。 《劳动合同法》实施后，根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，并可以要求经济补偿。 赔偿期限自2008年1月1日起计算。 《工伤保险条例》第六十条规定，用人单位未依法为职工缴纳工伤保险的，劳动者遭受工伤的，用人单位应当按照工伤保险项目向劳动者支付保险待遇。
企业如何合理：企业应当依法为职工缴纳社会保险。 为避免发生争议后保险费的计算依据，企业应在合同中与职工约定保险费，不得违反当地社会保险缴费基数。 缴费基数，或直接在合同中约定按照当地最低工资标准为职工缴纳社会保险。
2、合同履行过程中的风险分析及对策
（一）试用期的适用及试用期内解除劳动合同的风险规避
《劳动合同法》第十九条明确规定了劳动合同的试用期。 对于企业来说，应注意以下几点：
1、试用期包含在整个劳动合同期限内。 无论试用期后是否订立劳动合同，企业不得单独约定试用期；
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 也就是说，在特定企业与特定员工之间，无论是劳动关系建立或存续期间工作调动，还是员工离开原企业后重返工作岗位，企业都只能约定试用期。
3、试用期工资：不得低于本单位同岗位最低工资或劳动合同规定工资的80%，且不得低于用人单位所在地最低工资标准。
试用期的规定可以说是法律赋予企业的一项权利，也是对企业的一种保护。 如果在试用期内终止劳动合同，企业承担的风险责任会相对较小，但这并不意味着企业可以随意终止与员工在试用期内签订的劳动合同。
试用期内解除劳动合同，应当注意以下问题：
首先，企业解除劳动合同时，应当向劳动者说明合法理由；
其次，必须制定相应的用工条件，并在签订劳动合同前将用工条件明确告知劳动者（如在招聘广告中注明、出具书面指示让劳动者签署等）；
第三，在试用期内，必须定期对劳动者进行考核，考核内容和结果必须由劳动者签字确认，以便在劳动合同终止时证明劳动者不符合劳动合同条件。公司的雇佣条件。
（二）合同期内约定岗位及工作内容说明
《劳动合同法》规定，改变劳动合同约定的工作岗位，必须经双方同意，企业不得单方面改变劳动者的工作岗位。 为了规避《劳动合同法》的这一规定，不少企业在约定工作岗位时采取了模糊、抽象的策略，即不对劳动者从事的工作岗位做出具体约定，而只是大致约定。范围。 但在司法实践中，这一抽象规定会被视为职务约定不明确，员工的职务通常以实际履行情况为原则确定。 目前，该公司在转岗方面仍面临法律困难。
企业正确的做法是合理设置岗位职责和岗位管理制度。 例如，一个企业可以分为研发部、采购部、人事部、工程部、销售部、财务部等几个主要部门，然后在每个部门中设置相应的职位。 这样，在与员工签订劳动合同时，只需同意“在某某部门从事某某工作”即可。
（三）加班管理及加班风险控制
现在大多数企业，尤其是制造企业，都存在不同程度的加班现象。 《劳动合同法》还对企业加班规定了更为严格的规定。 例如，工作日加班的应支付工资的150%，周末加班且无法安排补休的应支付工资的200%，以及法定节假日。 还规定企业要支付300%的工资，这无疑增加了企业的人力成本。
对于需要加班的行业，企业在要求工人加班时仍应严格遵循法定程序。 同时，应注意以下问题：
一是未成年工、怀孕女工、哺乳12个月以下婴儿的女工不得超出正常工作日加班；
二、加班必须经企业工会批准并征得职工同意；
三是严格按照法律规定支付劳动者工资。
（四）拖欠加班工资劳动争议的应对
一、企业拖欠工人加班工资面临的法律后果
《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照合同规定或者国家规定及时足额支付劳动报酬，或者安排加班而不支付加班费的，由劳动行政部门责令改正。限期内付款。 用人单位逾期不支付的，责令用人单位按照应支付金额的50%以上100%向劳动者加付赔偿金。
商家回应：
（一）明确劳动报酬的构成和支付管理。 劳动报酬涉及劳动合同解除或者解除后经济补偿金如何计算的问题。 企业通常在劳动报酬中约定职工的基本工资，基本工资由两部分组成，即岗位工资和绩效工资。 立场明确，但表现却难以定论。 工人会使用12个月的平均工资，包括基本工资、加班费、津贴和补贴等所有货币收入作为计算依据，而企业往往根据劳动合同中的基本工资来计算。 ，差别很大。 因此，企业应明确约定工人的工资标准，并特别关注加班费、奖金的审批、审核和支付方式。
（二）严格工作时间管理。 劳动部《国务院职工工作时间条例》实施办法确定标准工时制度为每天8小时、每周40小时。 对因工作性质或者生产特点限制，无法实行标准工时制度的地方企业，可以实行不定时工时制度或者综合计算工时制度，但须报请劳动行政部门备案。部门审批。
（三）严格休假管理。 按照《企业职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》规范企业休假管理。 员工连续工作满12个月，享受5天带薪年休假，不含探亲假、婚丧假、产假等国家规定依法享有的假期，以及工伤和无薪期间离开。 企业未安排年休假或者安排的年休假天数少于应休年休假天数的，按照未休年休假日工资收入的300%支付年休假工资。 日工资是扣除加班工资后的12个月平均日工资除以当月天数21.75天。 企业提出但员工因个人原因拒绝书面提出请求的，企业只能支付正常工作期间的工资收入。
（五）违约金条款
《劳动合同法》第二十五条规定：除本法第二十二条规定的对职工进行特殊培训的服务期限和违约金、竞业限制条款第二十三条规定的违约金条款外，雇主不得与雇员签订任何协议。 约定由员工承担违约金。
一是约定培训服务期间的违约金。 用人单位为劳动者提供专项培训费用并为其提供专业技术培训的，可以与劳动者签订协议约定服务期限。 劳动者违反服务期限约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 用人单位要求劳动者支付的违约金，不得超过未尽服务期应分担的培训费用。
二是在竞业限制协议中约定违约金。 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关保密事项。 对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定劳动合同终止或者解除后，用人单位向劳动者提供经济补偿。非竞赛期间按月提供资助。 补偿。
劳动者违反竞业限制协议的，应当按照协议向用人单位支付违约金。 竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他对用人单位负有保密义务的人员。 劳动合同终止或者终止后，上述人员应当到与生产、经营同类产品或者从事同类业务的单位存在竞争关系的其他用人单位，或者自行创业生产、经营同类产品或者从事类似业务。类似的业务。 期限不得超过二年。
