前言
随着口腔医疗市场的快速发展以及现代互联网数据和工具的应用，口腔医疗机构越来越强调增长的目标和可行性，这就涉及到绩效问题。 关于绩效管理，最直观的就是指标的确定：首先确定公司战略，然后确定岗位和职责，将战略分解为中心、部门、岗位，提出KPI指标。
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绩效管理的设计理念：
由于口腔医疗行业的特殊性以及整个社会经济信息技术的发展变化，绩效管理的理念也在发生变化。 现在的基层员工基本都是85、90年代出生的。 他们都很年轻。 他们的工作思维从过去的“我会努力工作，才能得到上级的重视”，转变为现在的“只有上级重视，我才能做好工作”。 目标认知的影响会大于目标的牵引效应。 这是社会环境变化的延伸结果。 独生子女越来越多，从小就备受关注，对“组织关注”的要求也越来越高，对人员流动的影响越来越大。 优质的口腔医疗机构在设计绩效管理思路时需要注重规划。
同时，考虑到口腔医疗行业本身具有治疗、保健、美容等多重服务属性，口腔医疗机构的绩效设计思路必须兼顾经济性和公益性。 链接设置的最终目的是更能反映消费者。 关怀和社会责任。 与此同时，绩效管理的理念也发生了变化。 员工在社交圈中的影响力将直接影响其在工作中的地位和热情，进而影响组织的服务质量和声誉。 我们需要将其纳入新的绩效评估中。
颜色: 麻线
绩效管理的作用：
一般来说，绩效管理是战略执行的工具，KPI指标是根据战略规划分解到岗位而生成的。 战略回答了我们的使命、组织定位、组织价值等，战略的实施需要落实到经营战略、产品、商业模式、客户管理等方面，然后具体措施和行动计划落实到具体岗位生成 KPI。 进行绩效管理。
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常用的性能标准体系及要点：
目前常用的绩效考核方法有KPI和OKR（目标和关键结果评估）两种模型，其指标制定有自上而下和自下而上的方式。 KPI是指公司提出战略层面的目标，将其分解落实到具体的团队和部门，进而落实到具体的岗位和个人。 OKR是指员工在组织的统一方向上提出自己的目标，聚焦项目，在开放的基础上推进项目，创新地完成项目，并根据项目进度进行考核。 KPI以工作为导向，OKR以产出为导向，所以KPI强调如何保质保量完成设定的目标，而OKR解决如何更高效地完成跳跃目标。
众多医疗案例和行业组织的实践经验表明，绩效指标体系的制定并不是简单的自上而下或自下而上的制度选择。 绩效指标制定的结果不是分解后的数据，而是指标完成前的资源。 合理对接，特别是口腔医疗等涉及生命安全、医疗保健的民生行业。 在集产品质量保证、技术实施、服务体验于一体的多元化组织中，绩效管理必须充分考虑国家法律约束和社会道德标准。 、内部人员结构等问题，甚至需要协调多个人力资源，连接整套业务流程，匹配很多相应的资源。 只有这样，口腔医学绩效管理才具有真正的意义。
写在最后
此外，绩效管理的重点是持续改进。 它只是一个管理改进工具。 它不应该也不可能承担太多的功能。 只有顺势而为、因地制宜、合理运用措施，才能建立有效的绩效管理体系，服务于组织的宗旨。 提供发展支撑。
