前言
美国半导体行业协会（SIA）1发布的最新数据显示，2023年11月全球半导体营收达480亿美元，同比增长5.3%，环比增长2.9%。 进入新的一年，全球半导体市场继续走强。 展望未来，全球半导体市场预计将在2024年实现两位数增长。11月中国引领全球半导体收入增长。 2023年11月中国半导体销售额同比增长7.6%，其中对美洲的半导体销售额增长3.5%，对欧洲的半导体销售额增长5.6%。
这与我国中央和地方政府对半导体产业的大力支持密切相关。 例如，2023年发布的《关于编制2023年享受税收优惠政策的集成电路企业或项目、软件企业名单要求的通知》（发改高机[2023]287号）》要求符合条件的集成电路企业。 或给予税收优惠或免税的项目和软件公司名单。
专精专精的“小巨人”2号企业是专精特新企业中的佼佼者。 是专注细分市场、创新能力强、市场占有率高、掌握关键核心技术、质量效益优良的先锋企业。 在一定程度上代表了行业的发展前沿和方向。 本报告重点关注半导体行业3家“小巨人”企业中的上市及上市公司4家，具体包括A股沪深主板（6家）、创业板（9家）、科创板（32家）、51家中小板挂牌或上市公司（1家）、全国中小企业股份转让系统（3家），为您提供长期股权转让实施情况全面分析针对半导体行业专、特、新“小巨人”企业的股权激励，分享前沿见解。
构建以精英为基础的核心人才梯队
近三年实施了一大批股权激励计划，激励覆盖面广，激励强度强。 从稳定和吸引人才的角度来看，股权激励成为半导体行业企业的首选。
►本次统计的专注于新技术的半导体行业“小巨人”上市公司中，约80%的公司在上市前实施股权激励，上市后实施股权激励的比例也达到80%； 上市前后 上市时实施股权激励并采取战略配售的公司比例约为41%。 以公司董事、核心技术人员和管理人员为主要激励对象，上市前，激励人员占公司员工总数第25至75个百分点的8.22%-19.79%，平均覆盖率18.36% ; 上市后，激励人员占企业职工总数第25-75个百分点的10.00%-49.53%，平均覆盖率为30.74%。
►从激励规模来看，上市前，总激励比例占总股权比例第25%至75%的百分位范围为4.25%至19.02%，平均覆盖率为13.12%。 上市后，总激励比例占公告时总股本相对集中，第25个百分位至第75个百分位区间为1.26%至3.48%，平均比例为2.77%； 以个人授权股本计，占公司总股本的10%。 平均值为0.03%，董事、监事、高级管理人员奖励平均值为0.10%。
共同努力汇聚全球人力资本
在国家发展改革委、商务部印发的《鼓励外商投资产业目录（2022年版）》中，集成电路等先进制造业领域被列入鼓励外商投资产业范围。 将港澳台及外籍员工纳入股权激励对象，有利于留住国际化人才，吸引海外优质资本，提高产品国际竞争力。
► 从公司性质来看，约20%的公司具有外资参股/控股背景。 股权激励方面，公司上市前后，已有港澳台及外籍员工参与A股上市公司股权激励的实际案例。 在持股方式上，港澳台及外籍员工可以直接或通过有限合伙平台间接持股。 沪深证券交易所的详细业务指引和《境内上市公司外籍员工参股股权激励基金管理办法》规定了外籍员工的信息披露和操作登记流程。
制定战略以实现激励的可持续性
健全的长期激励机制不仅有利于吸引和留住关键人才，还能促进公司效率提升、维护股东权益。
► 在激励节奏上，多数公司根据不同发展阶段采取持续激励计划。 97.56%的股权激励计划有效期在4-6年范围内。 最常用的激励节奏是“1+3”模式，其使用频率高达56.10%。
► 在公司业绩评价方面，81.25%的激励计划以营业收入（或增长率）为指标，25.00%的激励计划以净利润（或增长率）为指标。 此外，部分企业将研发投入增速、核心产品销量、每股收益等作为业绩评价指标，体现了技术与产品并重的行业特点。 通过规划激励释放节奏，选择业绩增长目标，建立将预期业绩与公司长期战略紧密联系的有效激励机制，激发管理和技术骨干的积极性和创造性。
样本概览
共有83家激励计划被列入专门从事半导体行业的“小巨人”公司的上市和挂牌公司名单。
从上市时间来看，2017年初上市公司数量有所增加，且集中在2020-2022年，占比66.67%。
从时间分布来看，激励计划披露时间分布为2017年至2023年，近三年超过70%的计划期已实施，近年呈增长趋势。
上市后实施的第一期激励计划集中在公司上市后2年内。 其中，上市后6个月内实施第一期激励计划的公司有20家（占比48.78%），6-12个月内实施第一期激励计划的公司有10家。 （占比24.39%），成立1-2年以内的企业有8家（占比19.51%），成立3年以上的企业仅有3家（占比7.32%）。
从企业性质分布来看，样本企业以私营企业居多，占比72.55%，其次为合资企业（含外资控股、外资参股），占比19.61%。 有国资背景的企业4家，其中省属国资3家，中央控股国有企业1家。
安永的主要发现
半导体产业作为国家战略科技力量，近年来得到了一系列政策和资金支持。 随着5G、人工智能、汽车电子等领域需求逐渐回暖，国内半导体产业将迎来新的市场增长空间。 实施股权激励的行业上市公司数量快速增长，整体表现呈现激励规模大、覆盖面广、激励工具多元化的特点。 通过规划激励释放节奏，选择业绩增长目标，稳定公司高管和核心人才，帮助公司建立加速行业发展的竞争优势。 本报告将从IPO前股权激励计划、战略配售和IPO后股权激励计划三个维度入手，梳理半导体行业专精型、新型“小巨人”上市公司的长期激励特征，并进行分析行业激励趋势。
一
上市前股权激励计划
半导体行业高度人才和技术导向。 行业企业在上市前迫切需要提升技术和业务竞争力，实现业绩快速增长。 他们需要不断吸引人才并保持竞争优势。 更多的企业倾向于在传统的薪酬福利体系之外引入多元化的激励方式，打造核心人才梯队，留住关键人才。
我们追踪了专门针对半导体行业新“小巨人”的上市公司的激励实践，分析了其上市前的激励规模、覆盖范围和人口特征。 总体来看，薪酬多元化趋势明显，股权激励作为企业发展的有效驱动之一，已成为平衡管理成本与人才培养的高效治理方式。
1、激励规模
调查显示，IPO前激励额度（股权/期权额度）占公司总股本的比例，平均值为13.12%，第25至75个百分位范围为4.52%至19.02%。
董事、监事、高级管理人员群体上市前授予的激励额度占公司总股本的平均比例为8.49%，第25%至75%的百分位数为1.86%至13.22%。 与其他激励对象相比，董事、监事、高级管理人员获得的激励额度总体较高，其在激励计划中获得的激励额度平均占比超过一半，达到55.98%。 随着行业竞争的加剧和产品升级的加快，公司高管和关键核心人员对公司的长远发展发挥着重要的引领作用。 高管和核心人员的稳定，有利于为公司创造良好的环境，提供稳定的支撑。
2. 覆盖范围
调查显示，上市前获得激励的人数平均占公司总人数的18.36%，第25%至75%的百分位范围为8.22%至19.79%。
从获得奖励的人数来看，25%至75%的人为26人至65人。 公司上市前，参与激励的人员多为少数技术骨干和核心员工，激励人数也控制在100人以下。 少数计划（15.00%）激励人数高于100人。其中，激励人数最多的一期计划价值接近800人。
对于董事、监事和高级管理人员激励群体，获得激励的人数占计划总人数的平均比例为20.60%，第25%至75%的百分位范围为9.23%至30.00%。 大部分计划（约65%）将董事、监事、高级管理人员的比例控制在平均水平以下； 部分计划（约35.00%）倾向于鼓励更多董事、监事和高级管理人员，其比例在25%至50%之间。
公司上市前，将港澳台及外籍员工纳入股权激励计划已有实际案例。 从持股方式来看，常见的方式包括直接持股和通过有限合伙企业间接持股。
3. 期权上市案例介绍
本样本中有两起带期权上市案例，均为科创板上市公司。
以A公司为例，激励额度占总股本的13.64%，接近行业第75个百分点，预留额度为7.11%。 从激励对象来看，该案例激励了68人，约占员工总数的70%，高于行业第75个百分点。 激励节奏方面，第一期授予的激励自授予之日起需等待12个月，每年按20%的比例行权； 第二批授予的激励需要等待12个月，并按照行权权的25%%行权。 该计划的实施需要4至5年的时间。
以B公司为例，激励额度占总股本的1.46%，低于行业第25个百分点，且未设置预留。 从激励对象来看，该案例激励了67人，约占员工总数的10%，低于行业第50个百分点。 在激励节奏上，本案设定了36个月的等待期，等待期满后，期权将以每年50%的比例行权。 该计划的实施需要4年时间。
根据《IPO问答》的相关规定，IPO期权激励计划参照《上市公司股权激励管理办法》的相关规定执行。 此次纳入统计的两项做法均符合相关规定。 与B公司相比，A公司的期权上市做法无论是激励规模还是人群覆盖面都更为激进。 从激励节奏上看，A公司倾向于均匀释放，而B公司则呈现出先少后多的特点。 这两个计划都需要4-5年的时间才能完成，并且具有良好的人才保留效果。
二
战略布局
1、战略布局相关政策
为鼓励科技企业发展、推动技术创新，在政策层面进行创新，规定公司高管和核心员工均可参与战略配置。
►科创板相关政策
2019年，上海证券交易所发布《上海证券交易所科创板股票发行与承销实施办法》。 第十九条规定“发行人高级管理人员、核心人员可以设立专项资产管理计划参与本次发行策略”。 “放置。” 2021年，上交所修订了《上海证券交易所科创板股票发行与承销实施办法》，但仍保留了战略配售的相关规定。 《发行人高级管理人员及核心员工可以设立专项资产管理计划参与本次发行的战略配售》。 上述专项资产管理计划分配的股份数量不得超过首次公开发行股份数量的10%，并应承诺持有本次配售股份不少于12个月。
► 创业板相关政策
《深圳证券交易所首次公开发行证券发行与承销业务实施规则》第三十八条规定，参与发行人战略配售的投资者主要包括发行人高级管理人员和参与发行人设立的专项资产的核心员工。这一战略布局。 管理计划。
2、战略布局统计分析
►概述：共创、共享、共赢
样本中，共有24家公司推出战略配售计划，占样本总数的47.06%。 其中，科创板上市公司23家，占比95.83%； 1家为创业板上市公司，占比4.17%。
截至2024年1月15日，15家公司股价高于发行价，即62.50%的战略配售处于浮盈状态。 浮动利润金额约85115万元，548人（约占战略配售总人数的73.16%）将从战略配售中受益，体现了公司高管之间的共创、共享、合作共赢，核心骨干和公司。
►激励对象：聚焦核心关键人才
受政策限制，战略配售激励对象相对集中，主要为公司董事、监事、高级管理人员和核心骨干人员。 激励对象上限为189个，第50个百分位为15个，平均为32个； 董事、监事、高级管理人员激励对象总数第50位百分位值为20.71%（平均值为25.33%）。
►激励金额：向高管倾斜
调查显示，战略配售额度占本期公开发行股数比例第50个百分位值为7.27%，平均值为6.86%； 最高配售金额为27,363.18万元，第50百分位数为9,314.87万元，平均配售金额为27,363.18万元。 11394.71万元。 其中，董事、监事和高级管理人员配额的第50个百分位值为50.26%，平均为51.06%。
三
上市后股权激励计划
1. 激励工具
从上市公司选择的股权激励工具来看，使用第二类限制性股票的比例高达63.86%。 2020年11份公告草案中，有6期采用二类限制性股票作为股权激励工具，占比超过50%； 2021年至2023年，第二类限制性股票利用率超过70.00%。 第二类限制性股票在授予价格和投资时机方面具有灵活性，已成为半导体行业上市公司最青睐的股权激励工具。
第一类限制性股票和股票期权的利用率相同，均为15.66%。 少数公司采用员工持股计划或股票增值权作为激励工具，其使用率分别为3.61%和1.20%。
此外，组合激励工具使用率为12.05%。 比较常见的组合方式是选择“股票期权”、“一级限制性股票”、“二级限制性股票”、“员工持股计划”等两种工具的组合。 其中，“股票期权+第一类/第二类限制性”的激励组合最为常见，使用率为40.00%。 只有一家创业板上市公司采用第一类限制性股票、第二类限制性股票和股票期权相结合的激励方式。
对于包含外籍员工的激励计划，常用的工具是第二类限制性股票，有5个实际案例。 此外，实践中还存在一种利用股票增值权的案例。
2、激励金额
半导体企业上市公司股权激励必须遵循《上市公司股权激励管理办法》中激励总额的限制。 按各公司累计激励金额计算，股权激励总额平均占当期股本总额的2.77%，第50个百分位值为2.06%。 单期平均授予激励金额占当期股本总额的0.0291%，第50个百分位数值为0.0126%。 大部分公司的激励总额控制在总股本的3.48%以内。 激励总额的确定没有固定的标准。 具体来说，必须基于合理的计算。 在保证激励对象激励强度的同时，合理预测股份支付费用对公司业绩的影响，进而得出符合公司实际发展需要的解决方案。 最佳平衡点。
对于董事、监事、高级管理人员激励群体，第25~75个百分点的激励金额占计划总额的比例为7.68%~26.97%，平均为24.25%。 少数激励计划仅针对董事、监事和高级管理人员。 总体来看，对核心技术骨干和其他员工的激励力度将会加大。
股权预留方面，37.35%的激励计划进行了预留，平均预留金额占当期激励总额的16.08%。
3、激励对象
从激励对象人数分析，平均值为165人，最小值为2人，最大值为1112人。 从激励对象数量占上市公司总数的比例（激励覆盖率）分析，平均值为30.74%。 激励人员覆盖率第25个百分位值为10.00%，第50个百分位值为21.06%，第75个百分位值为49.53%。 3家公司激励人员比例超过90%，董事、监事、高级管理人员均未纳入激励对象。
大多数计划（59.03%）的激励人群覆盖率低于 30%。 最常见的覆盖范围在10%-30%范围，占33.73%； 其次是0%-10%范围，占比25.30%。 少数计划（8.43%）覆盖率超过70%。
据统计，约65%（共54期）的激励计划将董事、监事、高级管理人员作为激励对象。 分析本次激励计划中董事、监事、高级管理人员人数占员工总数的比例，平均值为15.41%，第25个百分点为1.63%，第50个百分位为4.17%，第75个百分点百分位数为 9.97%。 约88.89%的拟建公司董事、监事和高级管理人员比例低于25%。 约6.02%的计划仅包含董事、监事和高级管理人员作为激励，即董事、监事和高级管理人员人数占比100%。 约1.85%拟任董事、监事、高级管理人员占比在50%至100%之间。
约7.22%（共6期）激励计划将港澳台及境外人士作为激励对象。 港澳台及外籍员工比例最高的一种做法是公司收购境外公司，并将其核心技术人员和高级管理人员纳入母公司激励计划，占总数的54.55%。
4. 激励价格
激励定价统计分为已公告的一、二类限制性股票、股票期权和组合工具的统计，具体如下：
一、二类限制性股票：66期限制性股票激励计划中，50期（75.76%）激励计划采用不低于公司股票交易均价50%作为限制性股票授予价格。 。
投资组合工具：在10期投资组合激励工具激励计划中，大部分限制性股票定价为公司股票交易平均价格的50%，大部分股票期权定价为公司股票交易平均价格。
从价格区间分布来看，83个激励计划中，有56个激励计划（67.47%）的价格折扣幅度在40%至40%之间。 激励折扣幅度为“20%至40%折扣”和“60%至20%折扣”的激励计划分别占比10.84%和6.02%。 此外，原价授予激励计划比例为10.84%； 对于采用“第二类限制性股票”的科创板上市公司，授予价格为公允市值的8.35%，为统计中的最低值。
5、激励节奏
1）计划有效期
总体来看，97.56%的股权激励计划有效期在4-6年范围内。 有效期为5年的激励计划占比最高，达到51.22%； 其次是4年或6年，分别占比29.27%和17.07%。 此次公布的激励计划有效期最长7年，占比2.44%。
上市公司更加关注和敏感地关注股份支付费用对损益表的影响，同时结合员工的贡献能力、更确定的股票价值（相比IPO前）以及激励节奏“滚动拨款”。 在本次分析中，我们将首次授予的“等待期/限制期”和“行权/限制解除”作为激励节奏。
2）非保留部分的激励节奏：
最常用的激励节奏是“1+3”模式，使用频率为56.10%，其次是“1+4”模式，使用频率为21.95%。
在技术创新人才附加值高的行业，人才流动更加频繁，人才迭代速度快于产品迭代速度。 因此，大多数技术创新企业在不同的发展阶段采取持续的激励计划，以保证激励效果最大化。 总体来看，98.78%的人计划“等待期/限制期”不超过2年，85.37%的人计划设定“1年”，13.41%的人设定“1-2年”，只有1.22%的人计划设定“1年”。 2年“等待期/限制销售期”。
同时，67.07%的计划分3批行权，24.39%的计划分4批行权； 3.66%计划分2批行权，行权周期最短； 3.66%的计划分5批行权，行权周期最长。 此外，还有1.22%的计划根据激励对象类型设置了“1+4”或“1+5”的差异化模式。
3）对于预留部分的激励节奏：
最常用的激励节奏是“1+3或1+2”模式，频率为42.62%，其次是“1+4”模式，频率为16.39%； 选择“1+4或1+3”或“1+2”、“1+3”模式也比较常见，频率在10%左右。
此外，62.30%的计划根据当年是否奖励预留部分，制定了差异化的激励节奏。 一般来说，计划实施当年未授予的预留部分将加快或加快解禁步伐，使首批与预留部分的条件一致为公司业绩评价保持激励计划的一致性。 。
六、股份来源
绝大多数（占比90.36%）拟采用“定向发行”模式作为激励股份来源。 少数（占比8.43%）选择采用“二级市场回购”或“二级市场回购+定向发行/协议转让”方式。 此外，1.20%计划的激励来源为股票增值权，不涉及实际股票，而是以公司普通股作为虚拟标的。
7. 性能相关性
超过一半（76.25％）的股权激励计划使用单个财务指标作为绩效评估条件，其中75.41％选择“营业收入”，16.39％选择“净利润”，而6.56％选择“产品销售”。 同时，奖励计划中有13.75％的财务评估指标相对灵活，使您可以选择两者之一并实现任何目标。 其中，营业收入和净利润的结合，以及运营收入和毛利毛的结合，占多数，占45.45％。 有8.75％的激励计划绩效指标具有更严格的要求，并且需要同时满足两个指标。 此外，还有一项激励计划，需要同时满足三个绩效指标，包括营业收入，研发投资和每股收益（扣除不可归因于净利润/总权益）。
总体而言，财务评估指标通常是一致的。 81.25％的激励计划使用运营收入（或增长率）作为指标，首先排名，其次是使用净利润（或增长率）作为指标的激励计划的25.00％，其次是少数数字（低于15％）激励计划中，选择毛利或产品销售作为评估指标。
大多数股权激励计划（77.78％）将个人绩效评估结果分为4或5级。 其中，分为四个级别，个人归因比例的形式大多为“ 100％，100％，80％，0％”和“ 100％，80％，60％，0％”。 13.58％的激励计划只有两个级别的个人评估，即个人归属率为100％和0％。 最多的个人绩效评估等级为7，分为七个等级：A ++，A+，A，A-，B，C和D。在其中，A ++至A-与100％相对应，B为70％ ，C和D为0％。 。
在确定与个体绩效有关的练习/归属率时，一种共同的方法是将每个评估水平设置为均匀的比率。 一些计划具有线性相关设置，相关性能评估得分的归属/归属部分为X。如果x≥60，则归属比为x/100。 如果基于完成绩效评估目标的完成，则个人归因比将进行线性调整。
结论
从统计数据的结果来看，近年来，越来越多的公司意识到人才激励措施的作用，而工资多样化的趋势变得越来越清楚。 作为促进公司发展的有效援助之一，股权激励措施已成为管理成本与人才培养之间的平衡。 有效的治理方法。
半导体行业是高度人才和技术的。 迫切需要提高技术和业务竞争力，并在上市之前实现快速绩效增长。 列出后，更需要继续吸引核心技术人才以保持和保持竞争优势。 越来越多的公司除了传统的工资和福利制度外，还使用多元化的方法来吸引和保留关键人才，结合股东的利益，公司的利益以及核心团队的个人利益，为提供机制和机制提供机制和机制公司的长期和稳定的发展。 人才保护。
根据Arnst＆Young的人力资源和咨询团队的长期服务经验和研究积累，为主要资本市场（例如A-和Hong Kong ）的上市公司，我们可以提供包括但不限于高端的服务制造业（计算机，通信以及其他合规性和创新的长期激励咨询服务，例如电子设备制造，特殊设备制造，软件和信息技术服务，汽车制造等），金融行业，生物医学行业，生物医学行业，同时，我们致力于将公司的业务特征和业务模式结合起来，以帮助企业客户设计来自组织管理和控制变更，长期激励措施，全面薪酬管理等的多维，集成解决方案。，从而提高公司价值。
要了解有关计划列出的公司，上市公司，A股，香港股票和美国股票的公司股权激励措施的最新趋势和最新信息，以及领先公司的Hot and 和激励创新实践，请联系Ernst＆Young的人力资源和咨询团队。
